Dans cette conférence captivante donnée pour TILT Events, le philosophe André Comte-Sponville explore avec érudition et humour les fondements du travail, du bonheur et de la motivation. Il s’adresse directement aux dirigeants et aux cadres pour disséquer la complexité du rôle de manager.

En s’appuyant sur les figures majeures de la philosophie occidentale, l’intervenant dresse une analyse sans concession des dynamiques humaines au sein de l’entreprise moderne.

Ce qu’il faut retenir

Le travail n’est pas une valeur morale mais une valeur marchande. Personne ne travaille par pure vocation ou par plaisir intrinsèque : le travail constitue d’abord une contrainte financière.

Le désir est l’unique force motrice de l’être humain. Le rôle fondamental du manager consiste à devenir un professionnel du désir de l’autre pour susciter la motivation.

Le management réussi doit faire passer les collaborateurs du manque à la joie. L’enjeu majeur est d’élever les salariés du modèle platonicien (travailler par besoin d’argent) au modèle spinoziste (prendre du plaisir à exercer son métier).

Philosophie du management et sens du travail

Le métier de manager est l’un des plus complexes qui soit. Sa fonction essentielle consiste à faire travailler les autres.

Or, la plupart des individus préféreraient ne pas travailler s’ils en avaient la possibilité financière. Si l’un de vos collaborateurs gagnait une somme astronomique au loto, il quitterait l’entreprise sur-le-champ.

Le travail n’est pas une fin en soi. Il s’agit d’un moyen pour obtenir autre chose.

Il est donc absurde de présenter le travail comme une valeur morale. La morale ne se paye pas et ne prend pas de vacances.

Le travail est une valeur marchande. Il est rémunéré parce qu’il s’agit d’un effort et d’une contrainte.

De son côté, l’entreprise ne cherche pas non plus le travail pour le travail. Son objectif n’est pas de créer des emplois par pure philanthropie, mais de générer de la richesse et d’assurer sa rentabilité.

Nous faisons face à un véritable paradoxe. Le salarié cherche le bonheur, l’entreprise cherche le profit, et aucun des deux ne cherche le travail en tant que tel.

Le rôle du management est de résoudre cette équation. Il doit donner un sens au travail là où personne ne le désire pour lui-même.

Qu’est-ce qui fait courir les salariés ?

Les collaborateurs ne courent pas après la vertu ni après le travail brut. Ils courent d’abord après le salaire.

Cependant, l’argent ne suffit pas à motiver durablement. Le salaire fixe rend seulement un individu « motivable ».

Un salarié payé au fixe n’a aucune raison financière d’en faire plus que le strict minimum pour éviter le licenciement. La vraie motivation commence précisément là où l’on fait un effort supplémentaire non prescrit.

De plus, le niveau des salaires est largement dicté par le marché. La valeur ajoutée d’un manager ne réside donc pas dans le chèque de paye.

La vraie valeur ajoutée managériale réside dans les autres raisons qu’un salarié a de venir et de rester. Les collaborateurs courent fondamentalement après le bonheur.

Ils travaillent pour être heureux dans leur vie. L’enjeu est de faire en sorte qu’ils ne soient pas heureux uniquement après 18 heures ou durant les week-ends.

Le désir comme unique moteur de l’action

Pour comprendre la motivation, il faut s’intéresser à sa racine. La motivation repose entièrement sur le désir.

L’intelligence seule ne fait courir personne. Elle aide à choisir les moyens, mais c’est le désir qui fixe les buts.

Pour pousser quelqu’un à agir, on ne peut pas s’adresser uniquement à sa raison. Il faut obligatoirement s’appuyer sur un désir existant.

Comme le soulignait Aristote, le désir est l’unique force motrice. Spinoza ajoutera plus tard que le désir est l’essence même de l’homme.

Cette réalité transforme la nature même du travail de dirigeant. Un manager ou un spécialiste du marketing est avant tout un professionnel du désir de l’autre.

Le marketing s’occupe du désir du client. Le management s’occupe du désir du salarié.

Diriger une entreprise ne consiste pas à gérer des objets ou des procédures. Cela consiste à comprendre et piloter des sujets humains animés par leurs propres désirs.

Deux visions du désir : Platon contre Spinoza

Pour bien piloter ce désir, il convient d’en appréhender la nature profonde. Deux grandes théories philosophiques s’opposent sur ce sujet.

La première théorie est celle de Platon. Pour Platon, le désir est manque : on ne désire que ce qu’on n’a pas, ce qu’on n’est pas, ce dont on est privé.

Cette vision platonicienne mène tout droit à une forme d’insatisfaction chronique. Si désirer c’est manquer, alors posséder détruit le désir.

Le philosophe Schopenhauer a poussé cette logique à son paroxysme. Selon lui, la vie oscille comme un pendule entre la souffrance du manque et l’ennui de la possession.

Appliqué au monde professionnel, le modèle platonicien montre ses limites. Le chômeur souffre du manque de travail, tandis que le salarié s’ennuie ou souffre du travail qu’il possède.

C’est ici qu’intervient la deuxième théorie, portée par Spinoza. Pour Spinoza, le désir n’est pas un manque mais une puissance d’agir et de jouir.

Aimer, selon la tradition spinoziste ou aristotélicienne, c’est se réjouir de ce qui est. Le désir est une joie accompagnée par l’idée d’une cause extérieure.

Cette distinction est fondamentale pour le management. Un collaborateur peut travailler par manque (pour l’argent), mais il peut aussi travailler par puissance (par plaisir d’exercer son savoir-faire).

Le marketing managérial et le bonheur au travail

La pierre de touche d’un management réussi est d’élever les équipes de Platon vers Spinoza. Il faut faire passer les salariés de la logique de la contrainte à celle de la joie d’agir.

Le salaire répond au manque platonicien. Il est nécessaire mais totalement insuffisant pour susciter l’enthousiasme.

Pour créer un environnement spinoziste, le manager doit offrir des éléments qui ne manquent pas d’emblée mais qui réjouissent. Cela passe par de bonnes conditions de travail et une ambiance conviviale.

La reconnaissance, le respect et le sentiment d’utilité sociale sont des leviers majeurs. Il en va de même pour la fierté d’appartenir à un groupe ou le sentiment de progresser personnellement.

Permettre aux équipes de travailler en harmonie avec leurs valeurs morales renforce cet engagement. Ces leviers constituent la véritable boite à outils du manager moderne.

Se soucier du bien-être professionnel de ses collaborateurs n’est pas un supplément d’âme philanthropique. C’est le cœur même de la stratégie d’entreprise.

L’intérêt majeur d’une organisation est de recruter et de fidéliser les meilleurs éléments. Or, les meilleurs salariés sont précisément ceux qui ont le choix de partir ailleurs.

Ils ne resteront que s’ils sont plus heureux chez vous que chez vos concurrents. Le bonheur au travail devient ainsi un enjeu économique et managérial décisif.

Les dirigeants doivent accorder au moins autant d’importance aux désirs de leurs salariés qu’à ceux de leurs clients. La seule manière durable de conserver les meilleurs clients est d’abord de garder les meilleurs collaborateurs.