Faut-il toujours accepter une demande de rupture conventionnelle ?

Depuis la création de ce dispositif en 2008, la rupture conventionnelle connaît un succès en constante évolution avec 454 000 ruptures conventionnelles homologuées en 2021 (contre 320 000 en 2012).

Les raisons de cet engouement sont simples : Pour le salarié, c’est l’assurance de recevoir une indemnité de départ et des allocations chômage tandis que l’employeur s’épargne une procédure longue et coûteuse, qui peut parfois aboutir à une poursuite devant les Prud’hommes.

Cependant, la rupture conventionnelle n’est pas toujours l’alternative la plus avantageuse.

A savoir avant d’opter pour une rupture conventionnelle

Avant toute chose, il convient de rappeler que ce mode de rupture n’est pas un droit mais uniquement une faculté pour les deux parties de mettre fin au contrat de travail d’un commun accord. Ainsi ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent l’imposer et sont également parfaitement en droit de la refuser sans justification.

Par ailleurs, le manque de respect de la législation mènera à un refus de l’employeur. A titre d’exemple, un salarié en cdd (contrat à durée déterminée) ne verra pas sa demande aboutir, la rupture conventionnelle n’étant possible que dans le cadre d’un cdi (contrat à durée indéterminée).

A noter que la suspension du contrat de travail (maladie par exemple) n’est plus nécessairement un obstacle légal à la conclusion d’une rupture conventionnelle, la jurisprudence ayant jugé que si le consentement est bien libre et éclairé et le salarié sans protection particulière, une telle fin au contrat est possible. Mais par prudence, il est cependant toujours préférable d’attendre le retour du salarié.

Les raisons pour lesquelles la rupture conventionnelle n’est pas le meilleur choix.

Côté employeur :

Dans les faits, c’est souvent le salarié qui est à l’origine de la demande, et les motifs sont aussi variés que les situations : changement d’orientation professionnelle, raisons familiales…Il quitte ainsi l’entreprise en évitant les contraintes d’une démission qui le priverait de revenus et d’indemnités de départ.

Mais quel est, dans ce cas, l’intérêt de l’employeur : Absolument aucun, cela lui coûterait des indemnités non prévues, des frais de formalités (avocat, expert comptable)… et de recherche d’une nouvelle recrue…. Si les relations professionnelles sont bonnes, il n’a pas de raison d’accepter la demande de rupture.

Il ne doit cependant pas négliger les conséquences d’un refus sur la motivation du salarié resté malgré lui au sein de l’entreprise.

Si un conflit ou une mésentente existe avant la demande, l’employeur devrait toujours refuser la rupture conventionnelle, car elle n’empêchera pas le salarié d’entamer une action en justice ultérieurement et il pourrait, s’il est de mauvaise foi, chercher à se servir du conflit pré-existant pour tenter d’obtenir la nullité de la rupture conventionnelle.

Côté salarié:

Parfois un licenciement est plus avantageux que la rupture conventionnelle.

Bien que le licenciement puisse donner une mauvaise image pour une future recherche d’emploi, il confère des droits non négligeables en terme de délai de préavis et en droits.

Si le licenciement économique est envisageable, il permet au salarié qui l’accepte de bénéficier du CSP (contrat de sécurisation professionnelle) qui attribue des allocations chômage supérieures à un licenciement classique (75% au lieu de 57% de son salaire) sans période de carence, et un un accompagnement renforcé par pole emploi. Le salarié serait également avisé de refuser une rupture conventionnelle s’il atteint l’âge légal de la retraite car dans ce cas, l’indemnité de rupture serait totalement soumise à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu, ce qui ne serait pas le cas autrement.